Привлечение персонала в организацию в системе управления персоналом

Поиск и наем персонала в организацию являются неотъемлемой частью комплекса мероприятий, направленных на управление трудовыми ресурсами компании. Любая организация периодически испытывает потребность в поиске и приеме на работу новых сотрудников. Это может быть вызвано различными причинами: расширением и развитием компании, освоением новых видов деятельности, увольнением сотрудника, изменением структуры компании, постановкой новых задач, выполнение которых не может быть распределено между работниками компании и требует введения новой должности, открытием нового отдела и другими.

Но прежде чем спешить нанять нового сотрудника на место уволившегося или на вновь созданное рабочее место, следует проанализировать структуру существующего персонала. Возможно, эффективнее будет закрыть вакантную позицию при помощи внутренних источников, то есть предложить вакантную должность сотруднику, уже работающему в организации, который, например, заслуживает повышения или заинтересован в изменении своих функциональных обязанностей, желает работать в новом направлении.

Управление персоналомИспользование в совокупности внутренних и внешних источников привлечения кадров для удовлетворения потребности организации в персонале способно предотвратить ряд проблем, которые могли бы возникнуть в перспективе, сократить расходы на обучение персонала, повысить эффективность его работы. Всегда следует помнить, что уже нанятые на работу сотрудники, как правило, стремятся к карьерному и профессиональному росту, отсутствие которого в дальнейшем может послужить причиной увольнения ценных специалистов. При этом они уже знаю специфику организации и методы ее работы, их уже не надо посвящать в трудовой процесс. Накопленные ими знания и опыт максимально адаптированы к сложившимся механизмам работы данной организации. Вместе с тем, бывают ситуации, когда эти механизмы себя не оправдывают, их следует менять. Иногда одновременно приходится изменять и кадровый состав организации, нанимать специалистов, владеющих принципиально новыми методами работы, обладающих знаниями и опытом, необходимыми для осуществления требуемых изменений деятельности. Кроме того, следует учитывать деловые и профессиональные качества существующих сотрудников. Например, если сотрудник является высококвалифицированным специалистом, но при этом у него отсутствуют организаторские способности, управленческие качества и т.п., перевод этого сотрудника на руководящую должность был бы не лучшим способом мотивации. В противном случае для организации есть риск лишиться и руководителя, и специалиста в лице этого сотрудника. Часто на практике сотрудники, не справившись с новыми задачами в новой должности, увольняются, поскольку прежняя должность уже занята или они сами не хотят возвращаться на прежнее место.

Постоянный мониторинг работы персонала и определенная гибкость в кадровых перестановках способствуют достижению оптимального баланса в системе управления персоналом организации. Многое зависит от организации управления в компании в целом, кадровой политики компании, уровня и специфики вакантных позиций. Тем не менее, для большинства организаций верно правило, согласно которому необходимым элементом управления персоналом является не только привлечение квалифицированных кадров, но и их удержание, развитие и мотивация для более плодотворной работы.

Рынок труда, как и любой другой рынок, основан на конкуренции. Это не только конкуренция специалистов между собой, но и конкуренция организаций. Первые стремятся получить лучшую работу, вторые – лучших специалистов. Поэтому привлечение специалистов высокого уровня в организацию является весьма сложной, трудоемкой и затратной задачей для организации. С этой точки зрения сокращение текучести кадров и удержание собственных специалистов способствует экономии труда и финансов организации.

Наше кадровое агентство прилагает все усилия для оказания содействия своим клиентам в вопросах повышения эффективности управления персоналом. Это выражается и в консультировании клиентов, и в индивидуальном подходе к каждому клиенту и его потребностям в привлечении персонала, и в тщательном отборе кандидатов, при котором учитываются не только профессиональный уровень каждого соискателя, но и его личностные и деловые качества, цели поиска работы, мотивация, перспективы карьерного и профессионального роста. На первых этапах сотрудничества наше кадровое агентство стремится выяснить не только требования к кандидатам на вакантные должности, но и причины появления этих вакансий, ожидания работодателя от будущих сотрудников, те задачи, которые будут перед ними поставлены. В дальнейшем мы стремимся подобрать специалистов, которые не только обладают достаточными знаниями и опытом, но и смогут успешно влиться в рабочий коллектив и нацелены на долгосрочное сотрудничество с работодателем.

13.10.2009

Последние новости и обзоры    Все новости и обзоры: за 2020 год    за 2019 год    за 2018 год    за 2017 год    за 2016 год    за 2015 год    за 2014 год    за 2013 год    за 2012 год    за 2011 год    за 2010 год    за 2009 год    за 2008 год    за 2007 год    за 2006 год   

 

© Кадровое агентство StaffExpert   

Рейтинг@Mail.ru     Rambler's Top100