Взгляд со стороны соискателя: кадровое агентство – лишний этап собеседования?
 
Одним из преимуществ подбора персонала через кадровое агентство для работодателя является экономия времени на поиск резюме соискателей, проведение собеседований и отбор кандидатов.
 
Что же касается соискателей – многие из них считают приезд в кадровую компанию для прохождения интервью лишней тратой времени. Так ли это?
 
Стремление соискателя сократить этапы собеседования и как можно быстрее попасть на собеседование к руководителю или специалисту компании, где он будет работать, вполне объяснимо. Ему необходимо составить наиболее полную картину будущего места работы. Помимо общей информации о компании, условиях работы и оплаты труда, любой соискатель стремится подробно ознакомиться со своими должностными обязанностями, сопоставить свой собственный опыт работы с требуемым, выяснить свои личные перспективы профессионального развития и карьерного роста в данной компании. Для многих работников большое значение имеют такие характеристики нового места работы, как распределение функций между сотрудниками и отделами, организация руководства компанией или отделом, психологический климат в коллективе, организация рабочего места, учет руководством мнения сотрудников по определенным вопросам (например, по вопросам кадровых перестановок, выбора наилучшего способа достижения результата работником при выполнении им порученной руководством работы) и другие. Только выяснив всю интересующую его информацию о будущем месте работы, соискатель сможет определить, соответствует ли его опыт требуемому и насколько ему интересна данная вакансия. Кроме того, соискатель, как правило, рассматривает несколько предложений о работе. Скорейшее прохождение заключительного этапа собеседования позволяет быстрее отсеять те компании, которым не подходит его кандидатура либо работа в которых не устраивает самого соискателя, а также сопоставить наиболее интересные предложения о работе.
 
Собеседование с руководителем компании или подразделения является заключительным этапом собеседования. Но у руководителя попросту не хватит времени на беседу со всеми заинтересованными кандидатами. Поэтому предварительная встреча с рекрутером – внутренним или внешним – является необходимым этапом собеседования.
 
На этом этапе многое зависит не только от профессионализма менеджера по подбору персонала, но и от самого соискателя.
 
Опыт соискателя, несомненно, является основным критерием отбора кандидатов. Помимо требований к опыту, работодатели выдвигают и другие, также немаловажные требования к кандидатам. Эти требования могут касаться деловых качеств кандидатов, способности принимать решения, брать на себя ответственность, внешнего вида соискателя, способности быстрой адаптации в новом коллективе, умения работать в команде и так далее. Также работодателя интересует серьезность намерений соискателя, его мотивация, цели поиска работы, профессионального и карьерного роста. Выяснение всей этой информации о соискателе, как правило, является обязанностью менеджера по подбору персонала. Поэтому «общие» вопросы менеджера по персоналу, задаваемые соискателю, – это отнюдь не формальность.
 
Что же касается опыта работы, соискателю необходимо четко и ясно рассказать менеджеру по персоналу о своих должностных обязанностях на каждом месте работы, своем участии в работе компании, своих достижениях. Некоторые считают, что если в резюме описан опыт работы, то повторять его на личном собеседовании с рекрутером не имеет смысла. Это не так, поскольку работодателя с учетом специфики организации и вакантной должности интересуют определенные детали опыта работы соискателя. Специалисты кадрового агентства, как правило, вносят в резюме соискателя свои комментарии, касающиеся интересующих работодателя вопросов.
 
Менеджер по персоналу, особенно внешний, заинтересован в скорейшем закрытии вакансии. Поэтому он приложит все усилия, чтобы успешный кандидат был приглашен на собеседование к руководителю. Бывают случаи, когда указанный в резюме соискателя опыт работы формально не соответствует в полной мере требованиям, предъявляемым к опыту кандидатов, однако реальные знания специалиста вполне удовлетворяют этим требованиям. В таких случаях менеджеры кадрового агентства будут рекомендовать работодателю встретиться с кандидатом, несмотря на формальные недостатки опыта.
 
Но менеджер кадрового агентства будет рекомендовать не каждого кандидата, а только того, чьи деловые качества и знания соответствуют требованиям работодателя, поскольку кадровые агентства работают по заказам работодателей, и поэтому в первую очередь ответственны перед ними.
 
Приезжая в кадровое агентство, соискатель получает информацию о компании, коллективе, процедуре прохождения собеседования в компании, вопросах, которые наиболее интересуют работодателя. К работодателю такой соискатель едет уже «подготовленным», что, несомненно, является для него преимуществом.
 
Кроме того, опытный специалист кадрового агентства всегда даст совет соискателю по вопросам поиска работы, составления резюме и прохождения собеседований. Любое собеседование для соискателя – это своего рода проверка своих знаний и умения «подать» себя работодателю с наиболее выгодной стороны.
 
Также соискателям следует иметь в виду, что многие компании не публикуют вакансии от своего имени, а осуществляют подбор персонала исключительно через кадровое агентство. Отказываясь от сотрудничества с кадровыми агентствами, соискатель лишает себя дополнительных возможностей получения предложений работы. Притом порой эти предложения гораздо интереснее тех, которые опубликованы в открытом доступе.
 
Так сколько всего этапов собеседования необходимо будет пройти соискателю, если он обратился в кадровое агентство? Это зависит главным образом от компании-работодателя. Кадровое агентство, как правило, не создает дополнительного этапа собеседования, а берет на себя часть той работы по подбору персонала, которая ведется в самой компании.
 
Для соискателя наиболее удобна двухступенчатая процедура собеседования: первое собеседование проводит сотрудник кадрового агентства, затем рекрутер отбирает резюме наиболее успешных кандидатов и направляет их для обсуждения работодателю, затем работодатель приглашает успешных кандидатов для прохождения заключительного этапа собеседования, по итогам которого принимается окончательное решение. Однако есть компании, в которых процедура отбора персонала включает в себя более двух этапов (например, первый этап – собеседование с менеджером по персоналу, второй – со специалистом компании или линейным руководителем, третий – с руководителем компании). В этом случае кадровое агентство берет на себя работу по первичному отбору кандидатов, то есть по проведению первого этапа собеседования, но и в этом случае дополнительного этапа собеседования кадровое агентство не создает. Даже если в компании, куда соискатель устраивается на работу, работает свой менеджер по персоналу – он не будет повторно задавать те вопросы, которые уже обсуждались на собеседовании в кадровом агентстве. В этом случае основными задачами внутреннего менеджера по персоналу являются взаимодействие с кадровыми агентствами, встреча кандидатов, организация их беседы с руководителем и последующее их сопровождение.
 

 

© Кадровое агентство StaffExpert   

Рейтинг@Mail.ru     Rambler's Top100