ПОНЯТИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
СОГЛАСНО ДЕЙСТВУЮЩЕМУ ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


 
Материал подготовлен по состоянию на 01.02.2009 г.
Копирование материала и его использование допускается только со ссылкой на источник - сайт www.staffexpert.ru
Ссылки на источники литературы, использованные для составления данного материала, а также пояснения к тексту - внизу страницы.
 
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в числе прочих конституционных гарантий трудовых прав, закреплено в части 4 статьи 37 Конституции РФ.
 
До принятия Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ года трудовое законодательство не содержало легального определения индивидуального трудового спора, в отличие, кстати, от определения коллективного трудового спора, которое было закреплено уже в Федеральном законе от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1.
 
Понятие индивидуального трудового спора впервые было определено в статье 381 действующего Трудового кодекса РФ 2001 г. Согласно части первой указанной статьи в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, индивидуальный трудовой спор – это «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». В части второй указанной статьи содержится дополнение к данному определению: «индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».
 
Таким образом, можно выделить следующие признаки индивидуального трудового спора.
 
Первым признаком индивидуальных трудовых споров, отличающим их от коллективных трудовых споров, является субъектный состав данного спора. Индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем с одной стороны и работником либо лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с работодателем или изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но работодателем ему в этом было отказано, – с другой.
 
Работником, в соответствии с данным в статье 20 Трудового кодекса РФ определением, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодателем – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
 
По общему правилу вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет. Статьей 63 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда возраст, с которого допускается заключение трудового договора, а следовательно и вступление в трудовые отношения, может быть снижен до пятнадцати и четырнадцати лет. С лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, допускается заключение трудовых договоров в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений при условии, что это не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию такого работника, и с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. В последнем случае трудовой договор подписывается родителями (опекуном) работника от имени работника. В определенных случаях (в зависимости от вида работ) физические лица могут вступать в трудовые отношения только по достижении возраста восемнадцати лет или более старшего возраста. В частности, статьей 265 Трудового кодекса РФ запрещается «применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами)»; в статье 342 Трудового кодекса РФ говорится, что работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста восемнадцати лет; в статье 2 Федерального закона от 07.11.2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» указано, что «к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний».
 
Действующим Трудовым кодексом РФ не установлен общий предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Статья 64 Трудового кодекса РФ содержит запрет каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения и других подобных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, в том числе в зависимости от возраста, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Например, самим Трудовым кодексом РФ (статья 332) установлен предельный возраст (шестьдесят пять лет) для замещения должностей ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальный высших учебных заведениях. Аналогичное правило, дублирующее положения Трудового кодекса РФ, содержалось в пункте 3 статьи 20 Федерального закона от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», но было исключено Федеральным законом от 24.04.2008 № 50-ФЗ.
 
К иным законам, предусматривающим предельный возраст для вступления в трудовые отношения, большинство автором комментариев к Трудовому кодексу РФ2 относят Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»3, в статье 21 которого установлены минимальный возраст для поступления на гражданскую службу – 18 лет и предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет. Однако здесь речь идет не о собственно трудовых отношениях, которые являются основным предметом регулирования трудового законодательства, а о так называемых служебных правоотношениях4, на которые нормы трудового права распространяются в части, не урегулированной специализированными федеральными законами. Мы не будем подробно останавливаться на проблеме правовой природы служебных правоотношений и непосредственно связанных с ними отношений, а также их соотношения с трудовыми и непосредственно связанными с ними отношениями. Отметим, что: статьей 69 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено определение понятия индивидуального служебного спора, аналогичное определению понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в Трудовом кодексе РФ; само по себе существование двух различных понятий индивидуального трудового и индивидуального служебного спора не позволяет поставить знак равенства между этими двумя правовыми явлениями; вопросы рассмотрения индивидуальных служебных споров регулируются нормами специализированных законов, а в части, ими не урегулированной, – нормами трудового права5.
 
Действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. расширил круг субъектов индивидуального трудового спора по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством. Ранее действовавший КЗоТ РСФСР 1971 г. (в первоначальной редакции) предусматривал возможность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров работника и лица, ранее состоявшего в трудовых отношениях с работодателем, которое могло обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе. КЗоТ РФ 1971 г. в редакции 1992 г. к числу субъектов индивидуального трудового спора также отнес лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации; молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор (ст. 210 КЗоТ РФ 1971 г. в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-1). И только действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. предоставил право любому лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор с работодателем, обжаловать непосредственно в суд отказ работодателя от заключения трудового договора.
 
В трудовом законодательстве нет легального определения трудовой правоспособности и дееспособности, однако из положений статей 15 и 56 Трудового кодекса РФ о личном выполнении работником трудовой функции следует, что работник должен обладать трудовой дееспособностью6, которую нельзя рассматривать в качестве синонима гражданской дееспособности или трудоспособности как способности к трудовой деятельности по состоянию здоровья7.
 
Большинство работодателей – это юридические лица. Понятие юридического лица определяется гражданским законодательством РФ (статья 48 Гражданского кодекса РФ), а в пункте 2 статьи 51 Гражданского кодекса РФ содержится важное положение о том, что «юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц», то есть с момента государственной регистрации юридического лица (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). С этой же даты у юридического лица возникает правоспособность и, следовательно, право выступать в качестве работодателя. Следует отметить, что представительства и филиалы, согласно статье 55 Гражданского кодекса РФ, являются обособленными структурными подразделениями юридического лица и сами не являются юридическими лицами, поэтому они не могут выступать и в качестве работодателей, т.к. этим правом Трудовой кодекс РФ наделяет только юридические лица, а не их структурные подразделения.
 
Для целей Трудового кодекса РФ работодателями – физическими лицами признаются: а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; при этом физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения соответствующих обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на данную категорию работодателей; б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками – личным водителем, домашней работницей и т.д. – в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (при этом использование чужого труда в личных целях не связано какой-либо предпринимательской деятельностью). Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме; указанные физические лица самостоятельно несут права, обязанности и ответственность работодателя в трудовых отношениях. Если в качестве работодателей выступают совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности или признанные судом недееспособными; либо несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, – в этом случае их законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. При этом от имени недееспособных физических лиц трудовые договоры могут заключаться их опекунами, а ограниченные судом в дееспособности и несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет физические лица заключают трудовые договоры с работниками с письменного согласия своих законных представителей. Кроме того, целью трудовых договоров, в которых работодателем выступают недееспособные и ограниченные в дееспособности физические лица, может являться только личное обслуживание этих физических лиц и помощь по ведению домашнего хозяйства. Как мы видим, правовой статус работодателей – физических лиц в трудовых и иных связанных с ними отношениях ставится в зависимость от наличия у них гражданской дееспособности.
 
Если работодателем является юридическое лицо, то права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления этого юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В случае, когда работодателем является учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (учредителем), или казенное предприятие, – дополнительную ответственность по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
 
Как было отмечено выше, помимо физических и юридических лиц, согласно статье 20 Трудового кодекса РФ, «в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Здесь речь идет о Российской Федерации, ее субъектах и муниципальных образованиях, к которым в соответствии с пунктом 2 статьи 124 Гражданского кодекса РФ «применяются нормы, определяющие участие юридических лиц в отношениях, регулируемых гражданским законодательством, если иное не вытекает из закона или особенностей данных субъектов». Поскольку указанные субъекты могут принимать участие в имущественном обороте в целом, при этом пользуются правами и несут обязанности юридических лиц, – следовательно они обладают и правом юридических лиц выступать в качестве работодателей8.
 
Согласно части первой статьи 391 Трудового кодекса РФ с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора, помимо работника и работодателя, могут обратиться профессиональный союз, защищающий интересы работника, в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам, а также прокурор, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Но сторонами индивидуального трудового спора при этом остаются работник и работодатель. Кроме того, Гражданский процессуальный кодекс РФ (статья 48) предусматривает возможность ведения дел в суде, в том числе и в связи с рассмотрением трудовых споров, через представителя как для физических, так и для юридических лиц, который, разумеется, также не является стороной в споре.
 
В отличие от коллективного трудового спора, в котором одной из сторон трудового спора всегда выступает определенный коллектив (группа) работников, а в качестве второй может выступать работодатель или работодатели (например, работодатели определенной отрасли), сторонами индивидуального спора являются один работник (либо одно лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, или одно лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора) и соответствующий ему работодатель. Исходя из статьи 151 Гражданского процессуального кодекса РФ, индивидуальные требования нескольких работников к одному работодателю могут быть объединены в одном исковом заявлении, либо работодатель может объединить индивидуальные требования к нескольким работникам в одно исковое заявление; кроме того, судья с учетом мнения сторон может объединить несколько дел по искам одного работодателя к нескольким работникам или нескольких работников к одному работодателю в одно производство, если признает, что такое объединение будет способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела. Однако такое объединение индивидуальных требований или дел по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не влияет на характер спора, т.е. не порождает возникновения коллективного трудового спора. Такое объединение призвано способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дел, но при этом суд рассматривает требования каждого работника (в отношении каждого работника) и выносит решение отдельно по каждому требованию. Например, требования работников к одному и тому же работодателю, связанные с задержками выплаты заработной платы, могут быть объединены в одно производство, но при этом данный спор не может быть признан коллективным.
 
Вторым важным признаком индивидуальных трудовых споров, также выступающим критерием разграничения всех трудовых споров на индивидуальные и коллективные, выступает предмет спора. Предмет трудового спора в литературе определяется как существо спора9, содержание спора10, существо разногласия11, то, по поводу чего возникает спор12, права и законные интересы сторон13 и даже как трудовые и тесно связанные с ними иные отношения14.
 
В Трудовом кодексе РФ и индивидуальные, и коллективные трудовые споры определены как разногласия между сторонами этих споров; в соответствии с этим определением предмет спора можно определить как предмет разногласий. Трудовой спор является индивидуальным, если предметом разногласий выступают вопросы применения норм трудового права15 или трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Если же предметом разногласий являются вопросы установления и изменения общих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений либо отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, – такой трудовой спор в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается коллективным. «Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор»16.
 
Предметом индивидуального трудового спора является «конкретный юридический факт применения установленных условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одной из сторон и отвергаемое (полностью или частично) другой»17.
 
В зависимости от предмета, содержания спора, в литературе индивидуальные трудовые споры классифицируют на две группы18. Первую группу составляют споры по вопросам применения содержащихся в законодательстве и других нормативных правовых актах норм трудового права (о заработной плате, об оплате сверхурочных работ, о переводе на другую работу, об отстранении от работы, о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю и др.), положений локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.) и трудового договора. «Под применением установленных условий труда понимают использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказов или распоряжений администрации (например, порядок наложения дисциплинарных взысканий)»19.
 
Вторую группу составляют споры об установления и изменения индивидуальных условий труда. КЗоТ РФ 1971 г. в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-1 предусматривал (ст. 201) рассмотрение в общем порядке индивидуальных трудовых споров по вопросам применения «законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта)»; трудовые споры «об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда» должны были разрешаться администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав (ст. 219 КЗоТ РФ 1971 г. в редакции 1992 г.). Действующий Трудовой кодекс РФ включил установление или изменение индивидуальных условий труда в формулировку индивидуального трудового спора в качестве вопроса, выступающего предметом разногласий, но только если такое установление или изменение индивидуальных условий труда предусмотрено нормами трудового права.
 
Вообще разногласия об установлении или изменении индивидуальных условий труда могут быть двух видов. Первый вид – споры, связанные с реализацией предоставленного работнику права на установление или изменение условий труда. Например, в соответствии с частью первой статьи 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. То есть в данном случае речь опять же идет о применении норм трудового права. Второй вид – споры, обусловленные реализацией права работодателя на установление или изменение условий труда (например, право работодателя повысить размер заработной платы работнику в связи с окончанием образовательного учреждения высшего профессионального образования), споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законами или иными нормативными актами. Эта категория споров не может быть представлена в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поскольку реализация права работодателя зависит от его усмотрения; такие споры рассматриваются только по соглашению сторон трудового правоотношения20. В части первой статьи 93 Трудового кодекса РФ указано, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливаются по соглашению между работником и работодателем (за исключением случаев, когда работник наделен правом требовать установления неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а работодатель связан соответствующей обязанностью), т.е. в данном случае этот вопрос должен решаться работником и работодателем переговорным путем.
 
Индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы в зависимости от того, из каких отношений возникает спор. По этому основанию можно выделить следующие виды индивидуальных трудовых споров: споры, возникающие из отношений по занятости и трудоустройству (в частности при заявлении требований о незаконном отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным основаниям); споры, возникающие непосредственно из трудовых и сопутствующих им отношений (в частности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности); споры, вытекающие из трудовых отношений, но возникающие после прекращения трудовых отношений (к ним относятся споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения)21.
 
Данное в статье 381 Трудового кодекса определение индивидуального трудового спора предполагает использование исключительно искового порядка для защиты трудовых прав22. К спорам искового характера относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативно-правовых актов о труде и трудовых договорах, а также споры об изменении установленных индивидуальных условий труда, так как в этом случае речь идет именно о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), и рассматриваются они на основании иска уполномоченными на то органами. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде, так как эти споры не о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), а об установлении новых прав23.
 
Ряд авторов, исходя из анализа действующего отечественного трудового законодательства, а также зарубежного опыта разрешения трудовых споров понимает суть предмета трудовых споров, а следовательно и их классификацию следующим образом: в основе предмета коллективных трудовых споров заложены «конфликты интересов», или экономические споры, а индивидуальные трудовые споры, как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются «конфликтами права», или юридическими спорами24. Однако статья 398 Трудового кодекса РФ относит к коллективным трудовым спорам неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу выполнения коллективных договоров. Такие споры в литературе относят к коллективным трудовым спорам юридического характера (спорам права)25.
 
Понятие индивидуального трудового спора, связанное с применением норм трудового права, позволяет работнику защищать свои права в порядке искового производства, но не позволяет работнику одновременно обратиться с требованиями об отмене нормативного правового акта (за исключением актов работодателя), так как требования об обжаловании нормативных правовых актов рассматриваются в публично-правовом порядке. Такая двухступенчатая структура урегулирования разночтений имеет свои недостатки. Правовое понятие индивидуального трудового спора не позволяет восстановить нарушенное право в порядке публично-правового производства26.
 
Причинами разногласий между работодателем и работником могут быть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником или работодателем, различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства, добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности и другие27. К факторам, которые обуславливают возникновение трудовых споров можно отнести, можно отнести факторы экономического характера (например, финансовые проблемы предприятия, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы); социального характера (например, растущая разница в уровне доходах разных категорий работников); факторы правового характера (например, сложность восприятия трудового законодательства для работников и администрации; незнание или плохое знание работниками и работодателями своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав; низкая правовая культура; пробельность некоторых нормативных правовых положений; нераскрытие законом отдельных понятий, например, подходящей работы; наличие оценочных понятий); проявление со стороны нанимателя пренебрежительного отношения к правам и законным интересам работников и проявление работниками негативного отношения к своим трудовым обязанностям в виде прогулов, некачественного выполнения производственных заданий и т.п.28
 
Третьим признаком индивидуальных трудовых споров является неурегулированный характер возникающих разногласий. В отличие от первых двух перечисленных признаков индивидуальных трудовых споров, неурегулированность разногласия является признаком как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.
 
Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора29.
 
В законодательной формулировке отражено то, что возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения, т.е. необходимость урегулировать возникшие разногласия, что определено в понятии: «индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником...». Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие есть спор. С момента возникновения разногласий обычно ведутся переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не удается урегулировать, неурегулированные разногласия «перерастают» в трудовой спор при обращении работника в юрисдикционный орган. Необходимость урегулирования возникших разногласий, а не спора предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ч. 2 ст. 385), где установлено, что «если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем», то индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам. В юридической литературе также проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что конфликт может «тлеть», когда стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, а разрешение такого конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров. Но если этого не происходит, то возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов и конфликт перерастает в трудовой спор30. Следует отметить, что до принятия КЗоТ РСФСР 1971 г. в КЗоТ РСФСР 1922 г. использовался в основном термин «конфликт», хотя понятие «спор» также фигурировало, но лишь с принятием КЗоТ РСФСР 1971 г. утвердилось понятие «трудовой спор».
 
Четвертым важным признаком индивидуального трудового спора является то, что о нем должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно данному в статье 381 Трудового кодекса РФ определению индивидуального трудового спора обращение с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обязательным условием признания возникших между работником и работодателем неурегулированных разногласий индивидуальным трудовым спором. Обращение работника или работодателя в юрисдикционный орган, уполномоченный на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, свидетельствует о том, что возникшее между сторонами трудового договора разногласие не было урегулировано путем переговоров, т.е. не получило положительного разрешения в процессе переговоров.
 
Поэтому предмет индивидуального трудового спора можно определить и как требование, с которым обратился работник или работодатель в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров31, существо заявленных требований – о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективный прав, которые, по мнению субъекта спора, ему принадлежат32.
 
В отличие от индивидуальных трудовых споров, заявление в орган по рассмотрению трудовых споров не является признаком коллективных трудовых споров в силу их специфики. Днем начала коллективного трудового спора в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, своего решения.
 
Существует точка зрения, согласно которой такая позиция законодателя в ТК РФ на вычленение двух понятий – «трудового спора» и «неурегулированных разногласий» – ущербна как в теоретическом, так и в практическом плане. Согласно указанной точке зрения, спорами являются не только разногласия, которые переданы на рассмотрение специального согласительного или юрисдикционого органа, поскольку наличие разногласия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора. В какой бы форме спор ни разрешался: путем соглашения между сторонами при непосредственных переговорах, либо путем вынесения решений органом, рассматривающим этот спор, – спор имеет место в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в разных формах. При этом каждая из названных форм должна быть обеспечена правовым механизмом ее реализации33.
 
Как говорилось выше, возникновение индивидуальных трудовых споров связано с наличием трудовых и сопутствующих им отношений, а также отношений по занятости и трудоустройству. «При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 Трудового кодекса РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ)»34.
 
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса должны применять положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть в этом случае речь будет идти об индивидуальном трудовом споре35.
 
Если же возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ36.
 

1. Утратил силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. Ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов – Издание второе, дополненное. – М.: Издательский Дом "Городец", 2007. // СПС КонсультантПлюс; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.И. Шкатуллы. - 5-е издание, переработанное. – М.: Норма, 2007.- С. 102.
3. Государственная гражданская служба является одним из видов государственной службы, к которым также, согласно статье 2 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», относятся военная и правоохранительная служба, и в свою очередь подразделяется на федеральную гражданскую службу и гражданскую службу субъекта Российской Федерации (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Помимо государственной, в Российской Федерации предусмотрена также муниципальная служба (Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
4. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. – М., Статут, 2008. С. 5.
5. Например, в статье 73 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указано, что «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом».
6. Вопрос о наличии трудовой дееспособности у работников в возрасте до 14 лет, работающими в организациях кинематографии и т.д., весьма спорен. Они, в частности, законом не наделены правом подписывать трудовые договоры. Но при этом они выполняют свою трудовую функцию своим личным трудом.
7. Подробнее см.: Бондаренко Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права, 2003, № 1.
8. В статье 124 Гражданского кодекса РФ речь идет об отношениях, регулируемых гражданским законодательством; право выступать в качестве работодателя относится к области регулирования трудового законодательства. Однако сама природа юридического лица такова, что совершать любые действия, принимать участие в хозяйственном обороте юридическое лицо может только через своих работников – физических лиц, в т.ч. представляющих его органы управления, (об этом свидетельствует тот факт, что уже при государственной регистрации юридического лица должно быть указано в заявлении о его государственной регистрации физическое лицо, имеющее право без доверенности действовать от имени юридического лица, - см. Постановление Правительства РФ от 19.06.2002 N 439). Исходя из изложенного, поскольку Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования наделены правом юридических лиц участвовать в хозяйственном обороте, – делать они это могут только через своих работников, а следовательно будут являться работодателями.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. Ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов – Издание второе, дополненное. – М.: Издательский Дом "Городец", 2007. // СПС КонсультантПлюс; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 4-е изд., испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2009. С. 1174.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.И. Шкатуллы. - 5-е издание, переработанное. – М.: Норма, 2007. С. 1039.
11. Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. - 2-е издание, дополненное и переработанное. – М., МЦФЭР, 2006. // СПС КонсультантПлюс.
12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - издание третье, исправленное и дополненное. – М., Юрайт-Издат, 2007. С. 21-22.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с учетом Постановления КС РФ от 15.03.2005 № 3-П / Под ред. Л.Н. Анисимова. – М., ЗАО Юстицинформ, 2006. // СПС КонсультантПлюс.
14. Куренной А.М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России: опыт, анализ, практика, 2007, № 4.
15. В соответствии с определением индивидуального трудового спора, данным в статье 381 Трудового кодекса РФ, эти нормы содержатся в трудовом законодательстве, иных правовых актах в области трудового права, коллективных договорах, соглашениях и других локальных нормативных актах.
16. Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право, 2008, № 4. С. 8.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.И. Шкатуллы. - 5-е издание, переработанное. – М.: Норма, 2007. С. 1038.
18. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. С. 736.
19. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2007. // СПС КонсультантПлюс.
20. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - издание третье, исправленное и дополненное. – М., Юрайт-Издат, 2007. С. 990; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 4-е изд., испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2009. С. 1159-1160; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.И. Шкатуллы. - 5-е издание, переработанное. – М.: Норма, 2007. С. 1038.
21. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. С. 736-737.
22. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. С. 736.
23. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2007. // СПС КонсультантПлюс.
24. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. – М.: Юристъ, 2004. С. 432.
25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - издание третье, исправленное и дополненное. – М., Юрайт-Издат, 2007. С. 1032-1033; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 4-е изд., испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2009. С. 1209.
26. Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право, 2008, № 4. С. 8.
27. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 4-е изд., испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2009.  С. 1161.
28. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2007. // СПС КонсультантПлюс.
29. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. М.Ю. Тихомирова. – М.: Юринформцентр, 2002. С. 818.
30. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. – М.: Юристъ, 2004. С. 434-435.
31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - издание третье, исправленное и дополненное. – М., Юрайт-Издат, 2007. С. 1004.
32. Трудовое право: Учеб. / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 513.
33. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 759.
34. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс. П. 8.
35. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс. П. 8.
36. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс. П. 1.

 

© Кадровое агентство StaffExpert   

Рейтинг@Mail.ru     Rambler's Top100